TEORÍA HUMANISTA - ELTON MAYO
George Elton Mayo
(25 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949)
Fue un teórico social, sociólogo y psicólogoindustrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Se dice que Elton Mayo es el "Padre de los recursos humanos"
Su interés primordial fue estudiar, en el jefe, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación de los trabajadores en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
El experimento de Hawthorne
Desde 1924 había patrocinado estudios en las empresas para averiguar qué tanta influencia ejercían en la productividad de los trabajadores ciertas condiciones ambientales como luminosidad, aireaciones, calor, etc.
También se trataba de obtener información sobre la causa de la fatiga y de varias manifestaciones que afectan la salud, la investigación tenía en principio como objetivo determinar la relación que existía entre las condiciones de la iluminación y la eficiencia de los operarios se realizó en cuatro etapas.
Primera etapa: los operarios se dividieron en dos grupos, el primero trabajo con mejor iluminación y mejoro su productividad como era esperado pero lo sorprendente fue que el segundo grupo también mejoro su productividad y sin mejor iluminación, así que los observadores no creyeron que había relación directa entre la iluminación y el aumento de la productividad.
Segunda etapa: esta también se dividió en dos grupos el primero se les mejoraron las condiciones de trabajo, mientras que en el segundo no. Pero esta vez se le informó al grupo sobre el experimento realizado, a un grupo se le dio mejor pago, mas descansos, refrigerios se los mantenía informado de los cambios al cabo de un año se notó que su productividad había mejorado, lo curioso fue que el segundo grupo que no había recibido estas mejorías también había mejorar se productividad por lo que los investigadores concluyeron que había un factor psicológico desconocido que influenciaba en las operarias.
Tercera etapa: mayo y su grupo de investigación en vista de los resultados inesperados de los experimentos anteriores decidieron realizar una entrevista ya que los factores físicos ambientales no eran lo único que influían sino que también existían factores psicológicos que era necesario conocer, así que organizaron entrevistas con los operarios empleados y supervisores encaminados a conocer las actitudes y sentimientos en cuanto al trato y las sugerencias en relación con el tipo de súper visión que desean recibir.
En 1929 el programa de Western Electry Company dio las siguientes conclusiones:
En 1929 el programa de Western Electry Company dio las siguientes conclusiones:
- Existe un comportamiento que resulta de las relaciones informales de los miembros de la empresa.
- El operario guarda fidelidad a la empresa, pero también a su grupo de compañeros
- Entre los obreros aparecen líderes que mantienes los grupos motivados alrededor de ciertos intereses.
- Los líderes y los grupos acuerdan ciertos comportamientos frente a la empresa en defensa de esos intereses
Cuarta etapa: Se escogió un grupo de 9 personas tenía por objetivo examinar el comportamiento informal del grupo en condiciones variables del trabajo. El grupo fue observado por analistas que constataron las siguientes conclusiones:
- Los operarios llegaron a un nivel de producción del cual no quisieron pasar. Si algún día producen más el excedente lo utilizan para compensar la producción del otro día.
- Establecieron unos patrones de conducta para asegurar su defensa considerando desleal a quien hiciera algo que perjudicara a su compañero
- El grupo exigió a los más capaces y rápidos disminuir su producción al nivel de los más lentos.
- Los miembros del grupo desarrollaron tales sentimientos de solidaridad que, si alguien resultaba afectado, todos respondían.
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